Казалось бы, работа рекрутера только про общение. Чем его больше – тем лучше. Это верное утверждение, но на общение нужно много времени, и чтобы распределять его эффективно есть лайфхак – это работа с метриками. Качественная аналитика показателей поможет рекрутеру быстро сориентироваться и понять, как сделать процесс подбора лучше. Также метрики нужны нанимающим менеджерам. Они покажут работу рекрутера и ситуацию на рынке. Если что-то идет не так, то по показателям будет видно, нужно ли менять требования к кандидату или само предложение.
Метрик великое множество – более 500. Естественно, следить за всеми попросту невозможно. Мы расскажем вам про самые главные, которыми чаще всего пользуются рекрутеры.
Метрики отражают время, количество проработанных кандидатов и их качество:
Время закрытия вакансии (Time offer)
Отражает скорость найма. Время, затраченное на поиск с момента объявления вакансии до принятия кандидата на работу. Финальный этап считают по-разному: либо по моменту принятия оффера, либо же по дате выхода кандидата. Показатель Time Offer обычно от 4 до 90 дней, по статистике оптимальное время закрытия вакансии 40-60 дней. Например, мы в MY.HR закрываем сложные арт-вакансии и разработчиков Senior уровня в среднем за 30-45 дней.
Количество закрытых вакансий
Эта метрика позволяет оценить эффективность процесса найма, а также отслеживать его динамику и делать выводы о том, какие улучшения нужно внести в процесс подбора персонала, чтобы увеличить количество успешно закрытых вакансий. Например, иногда требования заказчика и возможности бюджета не соответствуют ситуации на рынке, поэтому рекрутер может предложить пересмотреть профиль кандидата.
Качество подбора
Отражает насколько кандидат релевантен требованиям по вакансии. Для оценки качества подбора могут использоваться дополнительные показатели:
Оценка качества подбора позволяет компании определить, насколько эффективен ее процесс найма и как успешно новички интегрируются в компанию. Из-за низкого качества подбора компания может столкнуться с текучкой, снижением удовлетворенности сотрудников и другими проблемами.
Воронка кандидатов
Конверсия из этапа в этап – сколько кандидатов после контакта согласились пообщаться с HR, сколько кандидатов после скрининга попали на технические и финальные интервью.
Обычно воронка кандидатов состоит из следующих этапов: отклики или первичный контакт, HR-скрининг, техническое собеседование (оценка), финальное интервью, оффер, выход на работу.
Мониторинг воронки позволяет определить, на каком этапе процесса найма что-то идет не так и теряются кандидаты. Точечные улучшения процесса найма увеличат число качественных кандидатов. Например, при наборе IT специалистов может быть следующая проблема: технические интервью редко переходят в финальные. В таком случае, HR на своем этапе может проводить небольшой технический опрос по скрипту от нанимающих менеджеров, что позволит на первом шаге отсеивать неподходящих кандидатов.
Конверсия первичных интервью в офферы
Отражает процент кандидатов, которые проходят первичное интервью и получают оффер о работе. Другими словами, метрика показывает сколько HR интервью было проведено прежде, чем заказчик выдвинул оффер кандидату. Формула:
(Количество кандидатов, получивших оффер / Количество кандидатов, прошедших первичное интервью) x 100%
Чем выше цифра, тем эффективнее процесс найма компании. Однако, высокая конверсия не всегда гарантирует качество новых сотрудников.
Коэффициент принятия офферов
Главная боль рекрутеров. Метрика отражает процент кандидатов, которые приняли выдвинутые офферы. Считают так:
(Количество кандидатов, принявших предложение / Количество кандидатов, которым было сделано предложение) x 100%
Низкий коэффициент сигнализирует о проблемах в процессе подбора, то есть служит индикатором его эффективности. В таком случае нужно обратиться к показателям выше и попробовать изменить само предложение.
Стоимость найма
Отражает сколько было потрачено финансовых ресурсов на поиски и рентабельны ли они.
Какие есть расходы в найме?
Формула расчета:
Стоимость найма = (Все затраты) / Количество новых сотрудников, нанятых в результате процесса найма
Компании должны стремиться к оптимизации стоимости найма, не ущемляя при этом качество и эффективность процесса.
Прохождение испытательного срока
Отражает процент новых сотрудников, успешно прошедших испытательный срок. Важный показатель, но не всегда он говорит о недобросовестной работе рекрутера, а может сигнализировать о проблемах в процессе онбординга в компании.
Обычно это период от 1 до 6 месяцев, в течение которого работодатель и работник могут принимать решение о продолжении или прекращении трудового договора.
Текучесть персонала на испытательном сроке можно рассчитать по формуле:
(Количество сотрудников, уволившихся на испытательном сроке / Общее количество принятых сотрудников за конкретный период) x 100%
Чтобы улучшить показатели прохождения испытательного срока можно использовать следующие стратегии:
NPS от кандидатов
NPS — это метрика, которая показывает, как клиенты относятся к вашей компании. Его анализ поможет понять:
Источники резюме
Сайты, каналы, сервисы, где чаще всего рекрутер находит классных кандидатов. Аналитика источников позволит оптимизировать подбор инструментов и обращаться к наиболее эффективному.
Все показатели удобно отслеживать в ATS (можно тут ссылку на статью про ATS), которая автоматически делает статистику, если рекрутер аккуратно ведет базу. Можно раз в неделю к ней обращаться и отслеживать свои показатели.
И важно сказать, что в зависимости от сложности вакансии будут меняться и цифры. Конечно, найти junior специалиста проще и быстрее, чем технического директора. Хотя, всякое в нашей работе случается:) Поэтому перед тем как перейти к аналитике, оцените:
Теперь у вас есть все базовые инструменты для формирования стратегии процесса рекрутинга, чтобы снизить затраты на найм и за самый короткий срок найти идеальных кандидатов. Выберите для себя 5-7 основных метрик, на которые будете ориентироваться во время работы. Это поможет оптимизировать любой, даже самый сложный и бесконечный процесс. И главное, не бойтесь придумывать нестандартные решения проблем подбора, так как и в рекрутменте есть место для креатива.
Метрик великое множество – более 500. Естественно, следить за всеми попросту невозможно. Мы расскажем вам про самые главные, которыми чаще всего пользуются рекрутеры.
Метрики отражают время, количество проработанных кандидатов и их качество:
Время закрытия вакансии (Time offer)
Отражает скорость найма. Время, затраченное на поиск с момента объявления вакансии до принятия кандидата на работу. Финальный этап считают по-разному: либо по моменту принятия оффера, либо же по дате выхода кандидата. Показатель Time Offer обычно от 4 до 90 дней, по статистике оптимальное время закрытия вакансии 40-60 дней. Например, мы в MY.HR закрываем сложные арт-вакансии и разработчиков Senior уровня в среднем за 30-45 дней.
Количество закрытых вакансий
Эта метрика позволяет оценить эффективность процесса найма, а также отслеживать его динамику и делать выводы о том, какие улучшения нужно внести в процесс подбора персонала, чтобы увеличить количество успешно закрытых вакансий. Например, иногда требования заказчика и возможности бюджета не соответствуют ситуации на рынке, поэтому рекрутер может предложить пересмотреть профиль кандидата.
Качество подбора
Отражает насколько кандидат релевантен требованиям по вакансии. Для оценки качества подбора могут использоваться дополнительные показатели:
- Результаты работы – оценка результатов работы новых сотрудников, например, уровень производительности и выполнение поставленных задач;
- Срок работы сотрудников – среднее время, которое сотрудники проводят в компании;
- Обратная связь от сотрудников компании – поможет улучшать внутренние процессы.
Оценка качества подбора позволяет компании определить, насколько эффективен ее процесс найма и как успешно новички интегрируются в компанию. Из-за низкого качества подбора компания может столкнуться с текучкой, снижением удовлетворенности сотрудников и другими проблемами.
Воронка кандидатов
Конверсия из этапа в этап – сколько кандидатов после контакта согласились пообщаться с HR, сколько кандидатов после скрининга попали на технические и финальные интервью.
Обычно воронка кандидатов состоит из следующих этапов: отклики или первичный контакт, HR-скрининг, техническое собеседование (оценка), финальное интервью, оффер, выход на работу.
Мониторинг воронки позволяет определить, на каком этапе процесса найма что-то идет не так и теряются кандидаты. Точечные улучшения процесса найма увеличат число качественных кандидатов. Например, при наборе IT специалистов может быть следующая проблема: технические интервью редко переходят в финальные. В таком случае, HR на своем этапе может проводить небольшой технический опрос по скрипту от нанимающих менеджеров, что позволит на первом шаге отсеивать неподходящих кандидатов.
Конверсия первичных интервью в офферы
Отражает процент кандидатов, которые проходят первичное интервью и получают оффер о работе. Другими словами, метрика показывает сколько HR интервью было проведено прежде, чем заказчик выдвинул оффер кандидату. Формула:
(Количество кандидатов, получивших оффер / Количество кандидатов, прошедших первичное интервью) x 100%
Чем выше цифра, тем эффективнее процесс найма компании. Однако, высокая конверсия не всегда гарантирует качество новых сотрудников.
Коэффициент принятия офферов
Главная боль рекрутеров. Метрика отражает процент кандидатов, которые приняли выдвинутые офферы. Считают так:
(Количество кандидатов, принявших предложение / Количество кандидатов, которым было сделано предложение) x 100%
Низкий коэффициент сигнализирует о проблемах в процессе подбора, то есть служит индикатором его эффективности. В таком случае нужно обратиться к показателям выше и попробовать изменить само предложение.
Стоимость найма
Отражает сколько было потрачено финансовых ресурсов на поиски и рентабельны ли они.
Какие есть расходы в найме?
- затраты на размещение вакансии на различных рекрутинговых платформах;
- затраты на рекламу в социальных сетях;
- затраты на обучение новых сотрудников;
- затраты на время поиска, привлечения и найма новых сотрудников;
- затраты на оплату рекрутинговых агентств.
Формула расчета:
Стоимость найма = (Все затраты) / Количество новых сотрудников, нанятых в результате процесса найма
Компании должны стремиться к оптимизации стоимости найма, не ущемляя при этом качество и эффективность процесса.
Прохождение испытательного срока
Отражает процент новых сотрудников, успешно прошедших испытательный срок. Важный показатель, но не всегда он говорит о недобросовестной работе рекрутера, а может сигнализировать о проблемах в процессе онбординга в компании.
Обычно это период от 1 до 6 месяцев, в течение которого работодатель и работник могут принимать решение о продолжении или прекращении трудового договора.
Текучесть персонала на испытательном сроке можно рассчитать по формуле:
(Количество сотрудников, уволившихся на испытательном сроке / Общее количество принятых сотрудников за конкретный период) x 100%
Чтобы улучшить показатели прохождения испытательного срока можно использовать следующие стратегии:
- Подбор кандидатов, учитывающий не только профессиональные навыки, но и соответствие ценностям и корпоративной культуре компании;
- Эффективная система обучения и адаптации новых сотрудников;
- Регулярное общение с новичками;
- Обратная связь и оценка прохождения испытательного срока со стороны как работодателя, так и работника, чтобы улучшить процесс найма и адаптации новых сотрудников в будущем.
NPS от кандидатов
NPS — это метрика, которая показывает, как клиенты относятся к вашей компании. Его анализ поможет понять:
- готовность кандидатов рекомендовать вашу компанию другим специалистам;
- вероятность того, что они будут готовы пройти собеседование к вам повторно.
Источники резюме
Сайты, каналы, сервисы, где чаще всего рекрутер находит классных кандидатов. Аналитика источников позволит оптимизировать подбор инструментов и обращаться к наиболее эффективному.
Все показатели удобно отслеживать в ATS (можно тут ссылку на статью про ATS), которая автоматически делает статистику, если рекрутер аккуратно ведет базу. Можно раз в неделю к ней обращаться и отслеживать свои показатели.
И важно сказать, что в зависимости от сложности вакансии будут меняться и цифры. Конечно, найти junior специалиста проще и быстрее, чем технического директора. Хотя, всякое в нашей работе случается:) Поэтому перед тем как перейти к аналитике, оцените:
- условия найма;
- ситуацию по данной позиции на рынке;
- средний срок закрытия вакансии;
- сложность вакансии.
Теперь у вас есть все базовые инструменты для формирования стратегии процесса рекрутинга, чтобы снизить затраты на найм и за самый короткий срок найти идеальных кандидатов. Выберите для себя 5-7 основных метрик, на которые будете ориентироваться во время работы. Это поможет оптимизировать любой, даже самый сложный и бесконечный процесс. И главное, не бойтесь придумывать нестандартные решения проблем подбора, так как и в рекрутменте есть место для креатива.